如何要求加薪?運用人生設計卡的職涯理論跨出調薪第一步

工作滿1年到底要不要談加薪?多做事應該要多加薪?到底要不要等主管主動提出調薪?談加薪不心慌,開口前可以做好這些事。

在這篇文章,你會看到:

  • 工作滿1年可以談加薪嗎?
  • 談加薪第1步:外在因素
  • 談加薪第2步:內在因素
  • 談加薪第3步:整合對焦
  • 以為是加薪問題,實際上是⋯⋯
  • 設計你的加薪計畫第一步

工作滿1年可以談加薪嗎?

相熟的學弟在晚上傳來訊息,「明天晚上有空嗎?想跟你請教一些工作上的事。」

我一聽,聯想學弟的工作、到職時間,大約能猜到是什麼問題。約了隔天電話後,學弟單刀直入:「我想知道現在工作滿1年到底要不要談加薪。」

中!


人生四大問:健康、家庭、事業、感情;那分屬「事業」也有四大問:求職、離職、加薪、帶人。

學弟這次想談加薪問題。曾經我們一起共事,我對他的能力和為人都很清楚,甚至現職的工作也是我牽線。

算算學弟的入職時間,也有1年了,是許多人心目中理想的談加薪時間。

學弟的故事背景是這樣子:從初入職場大約3年時間,現職進入媒體業約1年。按照當時面試合約,曾寫明:「入職1年後視情形調薪」。剛滿1年後,學弟考慮到工作量和承擔職務已漸漸增加,正在猶豫是否要和主管談加薪。

「我認為能力進步、承擔變多,想提加薪。」學弟說。他的想法是,過去認為自己是新人,要勤能補拙。因此甘願領與前一份工作相比稍低的薪水,探索新職務與養成職能。

學弟的職務是以文字工作為主,但他對社群很有興趣,也主動幫忙經營社群。他認為,「現在我願意多做一些,我會覺得我可以領多一點吧?」


用人生設計卡談加薪第1步:外在因素

想談加薪,沒問題。問題是,怎麼談?要談多少才滿意?

如果運用人生設計卡的職涯理論系統,以學弟的情形來分析,從大環境到個人意願,可以從3種面向談起。

第一個是外在因素,了解所在產業的薪資水平。

「產業的薪資水平如何?」

「其他職務如何給薪?」

「有沒有薪資以外的額外待遇或福利?」

學弟先前是社群行銷,工作待遇以新鮮人來說還算滿意。因為曾在轉換跑道時打聽過媒體業的普遍薪資水平,因此在入職前已有心理準備,可能無法超過前一份工作的薪水。

媒體業有其獨到優勢,相對來說薪資天花板容易觸頂。

以紙本媒體、網路媒體來說,都有能力大量接觸新資訊、各行各業的人物,因此媒體業歡迎任何背景加入,而拓展眼界、快速成長是其優點。

然而,由於產製內容的產業太過競爭,使得願為新聞內容付費的趨勢一直沒有提升,主要收入來源還是透過廣告、異業合作、品牌活動,媒體本業不僅很燒錢,也很難賺錢,因此從業人員相對低薪。以行內人員自嘲的話來說,就是「吃不飽、餓不死,等哪一天熱情燃燒完就消失了。」

這種情形,使得談加薪似乎更困難了。

學弟目前猶豫談加薪的理由之一就是,他負責文字工作,原先是領固定薪水,如果兼作社群,則上下班時間變得不固定,以「一事一酬」的原則來說,他認為他多做事,就該多拿錢。

以能力的角度來說,確實如此。因此我們接著檢視專業能力是否達標。


用人生設計卡談加薪第2步:內在因素

第二個是內在因素,了解自己已有的專業能力。

「我有職務需要的能力嗎?」

「我能發揮超出職務的專業嗎?」

「這些專業能力是現職需要的嗎?」

盤點自己的專業能力和可轉移能力,這是談加薪前必須做的事。

專業能力就是硬實力,通常可用證照、資歷、經驗來判斷。

可轉移能力也就是軟實力,是指思考方式、待人處事和解決問題等能力的組合。

專業能力最容易衡量,從工作日常職務、與主管、同事的相處就能看出來。以微軟台灣前總經理蔡恩全的話來說,就是你是否存夠「信任存摺」,能不能做到「你辦事,我放心」?

如果主管交辦事項都能做的漂漂亮亮,無需主管過多檢核、抓錯,那至少在專業能力上已能逐步累積信任,談加薪時也更有底氣。

相反的,如果主管每次都將交給你的事項反覆確認,經常提點你沒注意到的地方,需要來回修改,這種情形不一定是專業能力不足,而是還沒有能夠穩定發揮能力,但若確定是能力不足,就得三思是否要在這時談加薪。

紮穩馬步,好好練功。有人提點,這在職場值得珍惜,比起不再有人多嘴,主管和同事逐漸不將工作交給你,反而可能是危機浮現的徵兆——那意味著你不再值得培養。

如果說專業能力是把事情做對,那可轉移能力就是把事情做好。

與人溝通、閱讀空氣、讀取非語言訊息等等,這些能力不一定是與職務上的專業有關,卻能夠幫助我們在職場上更融洽、做事更順遂。

以學弟來說,他認為他如今將文字:社群的工作比例分配為4:1,主管也同意他的嘗試。這是好的開始,意味著新的專業能力逐步培養,但是否就能加薪呢?

還要再看下一個面向,也就是「人的因素」。


用人生設計卡談加薪第3步:整合對焦

第三個,將外在因素與內在因素配對,檢查人的因素。

我們按照學弟說法,將外在和內在因素整合:他了解了產業水平,也確認自己能力足夠,主觀上有加薪意願。

那主管怎麼想呢?

我問:「你覺得是多做事應該要多加薪,那你的主管會不會覺得『你少做一點,我不加薪』呢?」

學弟噎了一下,似乎沒想到會有這種假設。

但在實務上,卻是很可能出現的。

這就是人的因素。

這同時也是媒體業獨特的生態造成的,媒體業的主管多半是採寫能力俱佳,卻不見得會當主管。實則各行各業的主管都可能有這種問題,因為「帶人」也是要培養的能力。

因此學弟的主管很可能也是這樣,光是每天固定改稿、找錢、接觸各種合作方就焦頭爛額,他根本沒有注意到學弟工作已滿1年,是時候商議薪水、也沒注意到他的能力是否足夠,是否要提出新的待遇。

我請學弟思考,他希望是「多做多加薪」還是「少做不加薪」?他毫不猶豫選擇前者。

以這種情形來說,還能延伸很多思考:學弟是否缺錢?如果加薪的理由是「缺錢」,那麼自己從副業接案創造第二、第三收入是否比加薪更可行?

學弟表示,他已有接案賺錢,事實上現在薪水也過得去,但就是希望加薪。

我猜,學弟認同「多工多酬」,希望正職加薪。那麼有沒有考慮加多少才足夠?

問到這裡,學弟一開始表示「我沒有特別想法」,但當我具體化的詢問:「那主管提出+500元,你可以嗎?」

他的反應卻很激烈,「當然不行,至少要+5000元吧,這才是有感的加薪啊。」

很明顯,學弟心中其實有一個標準,名為「有感加薪」。而且範疇也很明確,就是5000元。

那回到職場上,學弟的目標很明確了:加薪5000元。

接下來,就是該向主管約1對1,表示自己加薪的意願,同時確認主管對此的看法。

主管若持支持態度,皆大歡喜。

主管若不支持,理由是什麼?學弟還能做什麼爭取主管的支持?

不過談到這裡出現了新的問題:學弟對和主管約1對1這件事推三阻四,似乎有很多阻礙。


以為是加薪問題,實際上是⋯⋯

80%的職涯問題,都不是職涯問題。

這句話是我在接受人生設計卡培訓時印象最深的話。

與學弟的對談中又再次見證。

學弟說,「大主管只有下週一有空,我現在突然約他1對1,同事都會看到,不好吧?」

又提到,「主管會不會覺得我不了解媒體業生態,菜鳥竟然敢獅子大開口?」

也說,「如果主管不認同(加薪要求),會不會以後更難談?」

還提到,「不知道主管還有沒有時間?」

說到後來,學弟又回到一開始的問題:「我到底要不要談加薪?」

我也問:「你真的想談加薪嗎?」

這時候,學弟才說到,他參加了一陣子的身心靈成長課程,他發現同學們都紛紛分享自己在生活中的突破,他也想要找到突破自己的目標。

然而在這個過程中,他把加薪當作突破的目標。卻又在工作中感到壓力,參加成長課程後又出現了逆反心態:「不突破不行嗎?」


設計你的加薪計畫第一步

不突破當然可以,為什麼不行呢?

談到這裡,我們才重新對焦這場「名為談加薪、實則談突破」的主題。

追求突破、追求成長都很棒,就像人會長大、樹會發芽一樣,是自然之道。

可是在成長之前,要吃飽喝足、要經歷風吹雨打,在累積的過程中,成長的不是外觀,而是內在默默吸收,並不外顯。

而且更真實的情況,應該是我們一直都在成長、一直都在突破,只是我們沒有發現。

以學弟的例子中,他只把突破的目標設定為加薪,做不到、得不到又認為自己沒有突破,因此沮喪、煩惱。

這時候將目標設定為加薪5000元就太過遠大。像心理學大師榮格說的,我們只要設定必要的下一步就好。

我請學弟跟相熟的同事聊聊,在這個職場中,他們的加薪經驗,這樣就好。

約同事,沒有想要約主管那麼慎重,可以很隨性、很輕鬆。

聊加薪,則是同事間似乎有點敏感,但只要不直接問對方薪水,而是抱著一種後輩請教前輩的心情,好奇這間公司的加薪傳聞,這樣就簡單很多。

這樣算是突破嗎? 當然是。

突破這種事,需要一步一步來。以加薪為目標,先從搜集情報開始,一步一步朝著自己設定的目標邁進,過程踏出的每一步當然都算是突破囉。

更具體的行動則有待搜集情報後,再作調整,大方向大致如下:

  • 跟老闆約1對1 coffee or tea talk/20-30分閒談
  • 展示給主管看能力、加薪意願
  • 雙方對焦加薪門檻
  • 找出自己有沒有除了加薪以外,同樣很重視的目標作為Plan B
  • 找出主管的目標,想想有沒有能夠付出的地方
  • 透過交換得到自己要的:加薪!

聽到學弟傳來已經和同事約好午餐約會,我想他會成功實現加薪目標。

每個人的職涯問題很類似又不盡相同,很多時候也不是一次晤談就能解決,如果你也希望和萊恩聊聊,可以預約萊恩的職涯諮詢服務:

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Ryan Chen
Ryan Chen

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