職涯諮詢案例：如何跟老闆談加薪 3 步驟

Last Updated on 2024 年 4 月 29 日 by 萊恩 Ryan

工作一年又一年，怎麼談加薪？多做事應該要多加薪？到底要不要等主管主動提出調薪？談加薪不心慌，開口前可以做好這些事。

如果你想剛開始找工作、或是想要轉職，不妨參考萊恩寫的《轉職攻略》。

新鮮人工作滿 1 年可以談加薪嗎？

相熟的學弟在晚上傳來訊息，「明天晚上有空嗎？想跟你請教一些工作上的事。」

我一聽，聯想學弟的工作、到職時間，大約能猜到是什麼問題。約了隔天電話後，學弟單刀直入：「我想知道現在工作滿1年到底要不要談加薪。」

果然如此！

你也可以和萊恩聊聊你的職涯：

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人生四大問：健康、家庭、事業、感情；那分屬「事業」也有四大問：求職、離職、加薪、帶人。

學弟這次想談加薪問題。曾經我們一起共事，我對他的能力和為人都很清楚，甚至現職的工作也是我牽線。

算算學弟的入職時間，也有1年了，是許多人心目中理想的談加薪時間。

學弟的故事背景是這樣子：從初入職場大約3年時間，現職進入媒體業約1年。按照當時面試合約，曾寫明：「入職1年後視情形調薪」。剛滿1年後，學弟考慮到工作量和承擔職務已漸漸增加，正在猶豫是否要和主管談加薪。

「我認為能力進步、承擔變多，想提加薪。」學弟說。他的想法是，過去認為自己是新人，要勤能補拙。因此甘願領與前一份工作相比稍低的薪水，探索新職務與養成職能。

學弟的職務是以文字工作為主，但他對社群很有興趣，也主動幫忙經營社群。他認為，「現在我願意多做一些，我會覺得我可以領多一點吧？」

加薪談判怎麼做？

想談加薪，沒問題。問題是，怎麼談？要談多少才滿意？

如果運用人生設計卡的職涯理論系統，以學弟的情形來分析，從大環境到個人意願，可以從3種面向談起。

第 1 步：了解所在產業、職務的薪資水準

第一個是外在因素，了解所在產業的薪資水平。

• 「產業的薪資水平如何？」
• 「其他職務如何給薪？」
• 「有沒有薪資以外的額外待遇或福利？」

學弟先前是社群行銷，工作待遇以新鮮人來說還算滿意。因為曾在轉換跑道時打聽過媒體業的普遍薪資水平，因此在入職前已有心理準備，可能無法超過前一份工作的薪水。

媒體業有其獨到優勢，相對來說薪資天花板容易觸頂。

以紙本媒體、網路媒體來說，都有能力大量接觸新資訊、各行各業的人物，因此媒體業歡迎任何背景加入，而拓展眼界、快速成長是其優點。

然而，由於產製內容的產業太過競爭，使得願為新聞內容付費的趨勢一直沒有提升，主要收入來源還是透過廣告、異業合作、品牌活動，媒體本業不僅很燒錢，也很難賺錢，因此從業人員相對低薪。以行內人員自嘲的話來說，就是「吃不飽、餓不死，等哪一天熱情燃燒完就消失了。」

這種情形，使得談加薪似乎更困難了。

學弟目前猶豫談加薪的理由之一就是，他負責文字工作，原先是領固定薪水，如果兼作社群，則上下班時間變得不固定，以「一事一酬」的原則來說，他認為他多做事，就該多拿錢。

以能力的角度來說，確實如此。因此我們接著檢視專業能力是否達標。

第 2 步：了解自己已有的專業能力

第二個是內在因素，了解自己已有的專業能力。

• 「我有職務需要的能力嗎？」
• 「我能發揮超出職務的專業嗎？」
• 「這些專業能力是現職需要的嗎？」

盤點自己的專業能力和可轉移能力，這是談加薪前必須做的事。

專業能力就是硬實力，通常可用證照、資歷、經驗來判斷。

可轉移能力也就是軟實力，是指思考方式、待人處事和解決問題等能力的組合。

專業能力最容易衡量，從工作日常職務、與主管、同事的相處就能看出來。以微軟台灣前總經理蔡恩全的話來說，就是你是否存夠「信任存摺」，能不能做到「你辦事，我放心」？

如果主管交辦事項都能做的漂漂亮亮，無需主管過多檢核、抓錯，那至少在專業能力上已能逐步累積信任，談加薪時也更有底氣。

相反的，如果主管每次都將交給你的事項反覆確認，經常提點你沒注意到的地方，需要來回修改，這種情形不一定是專業能力不足，而是還沒有能夠穩定發揮能力，但若確定是能力不足，就得三思是否要在這時談加薪。

紮穩馬步，好好練功。有人提點，這在職場值得珍惜，比起不再有人多嘴，主管和同事逐漸不將工作交給你，反而可能是危機浮現的徵兆——那意味著你不再值得培養。

如果說專業能力是把事情做對，那可轉移能力就是把事情做好。

與人溝通、閱讀空氣、讀取非語言訊息等等，這些能力不一定是與職務上的專業有關，卻能夠幫助我們在職場上更融洽、做事更順遂。

以學弟來說，他認為他如今將文字：社群的工作比例分配為4:1，主管也同意他的嘗試。這是好的開始，意味著新的專業能力逐步培養，但是否就能加薪呢？

還要再看下一個面向，也就是「人的因素」。

第 3 步：找出公司急需、自己又能提供的價值

第三個，將外在因素與內在因素配對，檢查人的因素。

我們按照學弟說法，將外在和內在因素整合：他了解了產業水平，也確認自己能力足夠，主觀上有加薪意願。

那主管怎麼想呢？

我問：「你覺得是多做事應該要多加薪，那你的主管會不會覺得『你少做一點，我不加薪』呢？」

學弟噎了一下，似乎沒想到會有這種假設。

但在實務上，卻是很可能出現的。

這就是人的因素。

這同時也是媒體業獨特的生態造成的，媒體業的主管多半是採寫能力俱佳，卻不見得會當主管。實則各行各業的主管都可能有這種問題，因為「帶人」也是要培養的能力。

因此學弟的主管很可能也是這樣，光是每天固定改稿、找錢、接觸各種合作方就焦頭爛額，他根本沒有注意到學弟工作已滿1年，是時候商議薪水、也沒注意到他的能力是否足夠，是否要提出新的待遇。

我請學弟思考，他希望是「多做多加薪」還是「少做不加薪」？他毫不猶豫選擇前者。

以這種情形來說，還能延伸很多思考：學弟是否缺錢？如果加薪的理由是「缺錢」，那麼自己從副業接案創造第二、第三收入是否比加薪更可行？

學弟表示，他已有接案賺錢，事實上現在薪水也過得去，但就是希望加薪。

我猜，學弟認同「多工多酬」，希望正職加薪。那麼有沒有考慮加多少才足夠？

問到這裡，學弟一開始表示「我沒有特別想法」，但當我具體化的詢問：「那主管提出+500元，你可以嗎？」

他的反應卻很激烈，「當然不行，至少要+5000元吧，這才是有感的加薪啊。」

很明顯，學弟心中其實有一個標準，名為「有感加薪」。而且範疇也很明確，就是5000元。

那回到職場上，學弟的目標很明確了：加薪5000元。

接下來，就是該向主管約1對1，表示自己加薪的意願，同時確認主管對此的看法。

主管若持支持態度，皆大歡喜。

主管若不支持，理由是什麼？學弟還能做什麼爭取主管的支持？

不過談到這裡出現了新的問題：學弟對和主管約1對1這件事推三阻四，似乎有很多阻礙。

你以為是問題是加薪，實際上是自我成長問題

80%的職涯問題，都不是職涯問題。

這句話是我在接受人生設計卡培訓時印象最深的話。

與學弟的對談中又再次見證。

學弟說，「大主管只有下週一有空，我現在突然約他1對1，同事都會看到，不好吧？」

又提到，「主管會不會覺得我不了解媒體業生態，菜鳥竟然敢獅子大開口？」

也說，「如果主管不認同（加薪要求），會不會以後更難談？」

還提到，「不知道主管還有沒有時間？」

說到後來，學弟又回到一開始的問題：「我到底要不要談加薪？」

我也問：「你真的想談加薪嗎？」

這時候，學弟才說到，他參加了一陣子的身心靈成長課程，他發現同學們都紛紛分享自己在生活中的突破，他也想要找到突破自己的目標。

然而在這個過程中，他把加薪當作突破的目標。卻又在工作中感到壓力，參加成長課程後又出現了逆反心態：「不突破不行嗎？」

設計你的加薪計畫第一步

不突破當然可以，為什麼不行呢？

談到這裡，我們才重新對焦這場「名為談加薪、實則談突破」的主題。

追求突破、追求成長都很棒，就像人會長大、樹會發芽一樣，是自然之道。

可是在成長之前，要吃飽喝足、要經歷風吹雨打，在累積的過程中，成長的不是外觀，而是內在默默吸收，並不外顯。

而且更真實的情況，應該是我們一直都在成長、一直都在突破，只是我們沒有發現。

以學弟的例子中，他只把突破的目標設定為加薪，做不到、得不到又認為自己沒有突破，因此沮喪、煩惱。

這時候將目標設定為加薪5000元就太過遠大。像心理學大師榮格說的，我們只要設定必要的下一步就好。

我請學弟跟相熟的同事聊聊，在這個職場中，他們的加薪經驗，這樣就好。

約同事，沒有想要約主管那麼慎重，可以很隨性、很輕鬆。

聊加薪，則是同事間似乎有點敏感，但只要不直接問對方薪水，而是抱著一種後輩請教前輩的心情，好奇這間公司的加薪傳聞，這樣就簡單很多。

這樣算是突破嗎？ 當然是。

突破這種事，需要一步一步來。以加薪為目標，先從搜集情報開始，一步一步朝著自己設定的目標邁進，過程踏出的每一步當然都算是突破囉。

更具體的行動則有待搜集情報後，再作調整，大方向大致如下：

• 跟老闆約1對1 coffee or tea talk/20-30分閒談
• 展示給主管看能力、加薪意願
• 雙方對焦加薪門檻
• 找出自己有沒有除了加薪以外，同樣很重視的目標作為Plan B
• 找出主管的目標，想想有沒有能夠付出的地方
• 透過交換得到自己要的：加薪！

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聽到學弟傳來已經和同事約好午餐約會，我想他會成功實現加薪目標。

每個人的職涯問題很類似又不盡相同，很多時候也不是一次晤談就能解決，如果你也希望和萊恩聊聊，可以預約萊恩的職涯諮詢服務：

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